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1、招用未達法定勞動年齡的勞動者

民事、行政責任

我國《勞動法》、《未成年人保護法》及《禁止使用童工規(guī)定》均明確規(guī)定禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人，否則將面臨輕則罰款，重則吊銷營業(yè)執(zhí)照的處罰，給勞動者造成損害的，還應承擔賠償責任。

刑事責任

《刑法》第二百四十四條規(guī)定了“非法雇傭童工罪”：違反勞動管理法規(guī)，雇用未滿十六周歲的未成年人從事超強度體力勞動的，或者從事高空、井下作業(yè)的，或者在爆炸性、易燃性、放射性、毒害性等危險環(huán)境下從事勞動，情節(jié)嚴重的，對直接責任人員，處三年以下有期徒刑或者拘役，并處罰金；情節(jié)特別嚴重的，處三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金。

由此可見，用人單位雇傭童工的風險不可謂不重大，須慎之又慎。在勞動者入職前，一定要求其提供身份證、戶口簿、戶籍證明等材料，如對其提供的證明有合理懷疑，還可進一步到其居住的居（村）委會、派出所等核實。

2、招用不具備規(guī)定的就業(yè)手續(xù)的勞動者

該條主要針對外國人在中國就業(yè)的情形而言。根據《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》上述人員在中國就業(yè)，用人單位須為其申請就業(yè)許可，并辦理《就業(yè)許可證》和《就業(yè)證》方可聘用。未辦理的，則將面臨限期改正及行政罰款的風險，而且所簽訂的勞動合同也將因違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定而歸于無效導致承擔損害賠償責任。

因此，用人單位若須招用外國人在入職前須為其辦理《就業(yè)許可證》和《就業(yè)證》，具體辦理流程由于地方政策不盡相同，可以向當地勞動行政主管部門咨詢。

3、招用未與其他用人單位解除或終止勞動合同的勞動者

根據《勞動合同法》第九十一條的規(guī)定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。因此，用人單位在錄用勞動者前要讓勞動者出示解除或終止勞動合同關系證明。若勞動者無法提供，條件允許的，可以向勞動者原工作單位核實，確實未解除或終止的，不予錄用。若有的單位同意勞動者在不影響本單位工作的前提下從事另一份工作，在獲得該用人單位書面說明或承諾的前提下也可錄用。

4、招用未解除競業(yè)限制業(yè)務的勞動者

根據《勞動合同法》第九十條的規(guī)定：勞動者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。若用人單位明知勞動者承擔競業(yè)限制義務仍招用該勞動者從事違反競業(yè)限制義務的工作，給其他用人單位造成損失的，當然要承擔賠償責任。

由此，在招聘時，用人單位應主動審查勞動者與其他用人單位是否存在競業(yè)限制義務，如有，盡可能讓勞動者出示協議文本。還可以向勞動者原單位進行詢問查證或通過專業(yè)機構進行應聘者背景調查。

另外，用人單位也可通過在勞動合同中約定，如果勞動者與其他用人單位尚存勞動關系或有相關法定或約定責任時，視為不符合錄用條件，用人單位可以在試用期解除勞動合同，也可以在試用期后以勞動者欺詐為由解除勞動合同。

用人單位也可以與勞動者約定，如果因此而致使用人單位承擔連帶責任的，這種損害賠償責任由用人單位先行承擔后，可以向勞動者進行追償。